不愿意进行面谈的3个心理障碍

虽然1对1面谈在企业管理中发挥着重要的作用，但是不少管理者却不愿意主动进行面谈。很多管理者个性内敛，羞于向员工表达自己，同时也担心自己在表达的过程中遭到员工的误解，引发争执等。

进一步分析可以发现，管理者不愿主动与员工进行面谈，主要源于以下3个心理障碍，如图1-2所示。

（1）不知道说些什么好

很多管理者在面临1对1面谈时会担忧不知道说些什么好。尤其对于个性内敛、不善言辞的管理者来说，单独和某个员工待在一个独立的空间里进行面谈会让他们感到非常紧张，既不知道如何开场，也不知道如何继续话题。但是作为面谈的主导方，管理者又必须引导话题。这会让他们感到压力非常大，进而选择放弃面谈。

此外，有些管理者习惯了传统的命令式单向对话，在1对1面谈中往往不知道如何建立双向对话。同时，他们担心自己的表达有可能引发员工的负面情绪。面对这些未知的情况，管理者可能会不知所措。

针对这种心理障碍的解决措施主要有以下两点。

第一，尽量用轻松或家常话题开场，以缓解紧张气氛。例如，“你最近关注××新闻了吗？”“我看你昨天上传了一张狗狗的图片，那是什么品种啊？”“上次听你说……怎么样？事情进展得还顺利吗？”

第二，根据面谈对象提前确定面谈的主题和内容。一般来说，管理者是1对1面谈的组织者。例如，某个季度的绩效考评结果出来后，管理者需要和员工一一进行绩效面谈。这时每个员工的表现不同、绩效考评结果不同、性格不同，面谈的主题和内容也会各有侧重。如果管理者提前根据面谈对象的特点明确面谈的主题和内容，就能做到心中有数，最大限度地缓解由于情况不明而产生的不安。

（2）担心自己的情绪会爆发

管理者不愿意与员工进行面谈的第二个心理障碍是担心自己的情绪会爆发。

面谈的过程中往往会发生一些未知的、不可控的状况。例如，管理者指出员工的缺陷和失误让员工觉得受到了攻击，双方因交流误解而产生冲突，员工的态度消极、言语冲动等，此时双方可能会发生争执，管理者的情绪也会受到影响。

管理者进行1对1面谈的初衷是为了更好地了解员工、解决员工的问题，如果在面谈的过程中因未知情况而爆发了负面情绪，将会让局面变得更糟。尤其是对于一些情绪管控能力不强的管理者来说，压力会更大。

针对这种心理障碍主要有以下两个解决措施。

第一，正确看待自己的负面情绪，并建立预警机制。如果管理者过于关注情绪，反而容易引爆情绪。相反，如果管理者能正确看待一些未知的情况，就能更好地放松下来，真正思考如何解决这件事。其中，最有效的方法是建立预警机制，一旦识别自己的情绪处于爆发的边缘时，管理者就要警醒自己：“生气解决不了任何实际问题，只会将局面变得更糟。”“从我的角度看，这些话让我很难忍受。但是如果从员工的角度看，这些话也不是全无道理。”最终通过换位思考和有效的情绪管理，让自己的心态变得平和起来。

第二，提前思考面谈过程中可能引发争执的问题。一般情况下，管理者在面谈前就已经确定了面谈的对象和谈话的主题。因此，管理者要提前围绕面谈的主题和内容，认真思考双方在面谈的过程中可能会因哪些问题出现不同的意见或产生争执等，然后思考如何用更平和的方式解决争执，做到心中有数，确保不发生争执或争执在可控范围内。

（3）担心会增加多余的工作

面谈本身不属于常规工作的一部分，有些管理者会认为进行面谈势必增加工作负担。还有，管理者不只要面对一位员工，他需要面对团队中的每一位成员，无形间就会增加许多工作量。这一点同样会让管理者倍感压力。

针对这种心理障碍有以下两个解决措施。

第一，积极看待面谈的意义和价值。例如，管理者可以设想面谈使员工改正了缺点、增加了销售额、扩大了业务规模、提高了工作效率、降低了业务成本、激发了员工的潜能等，企业一定会发生可喜的变化，进而增强谈话的积极性和信心。

第二，暗示自己面谈宜早不宜迟。管理者可以设想如果自己不尽快进行面谈，将会引发更多难以解决的问题，而且事情会变得更加棘手，到时依旧会增加自己的工作负担。如此一来，管理者就会抛开其他心思，立即着手准备面谈工作。

总之，管理者要正视自己不愿意进行面谈的3个心理障碍，建立正面积极的心态，并积极寻找有效的解决办法，如给自己积极的心理暗示、想象面谈的正面意义和价值、确定面谈的主题等，以确保最大限度地发挥面谈的作用。