第四节 职业社会学理论

职业社会学所探讨的是个人与组织的职业活动，即个人通过工作（work），在社会体系中占有一定位置（position），及获得收入的职业（occupation）。而其结构组成以及运作过程是表现在职业过程、职业行为、职业组织与职业关系等维度上。沃森（T.J.Watson,1995）基于职业社会学的立场，提出解释职业有关组织团体或其社会关系的理论观点，包括管理的心理学取向（Managerial psychologic）、涂尔干的社会系统观点（Durkheim system）、符号互动主义观点（Interactionist）、韦伯的社会行动观点（Weberian social action）、马克思的社会批判（Marxian）及后现代观点（Postmodern）六大类。其中除管理的心理学取向属于管理学外，其余的均来自社会学。

一 管理的心理学取向

管理的心理学取向着重职场内的管理者（manager）应如何运用技巧，管理职场内的每一个成员，重要诀窍在于人性化管理（manage human nature），而非了解人性（understanding human nature）。主要的分支包括科学管理（scientific management）、人性主义（democratic humanism）等。

科学管理，代表人物为美国著名管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor），因而又称为泰勒主义（Taylorism），强调对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，用以代替陈旧的凭经验管理的方法；科学地挑选工人，然后进行训练、教育，发展他们的技能；与工人合作，保证所有工作都能按已发展起来的科学原则来进行；在管理和工人之间，工作的分配和责任的分担几乎是均等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。泰勒对科学管理作了这样的定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”

人性主义，代表人物为美国著名心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）和卡尔·兰塞姆·罗杰斯（Carl Ransom Rogers），强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥；主张通过参与（participation），让职场成员自己制定工作或发展目标、丰富员工的工作内涵、减少监督与教导的工作以及发展更开放、更真实的同事关系，以提高组织效率。

科学主义和人性主义二者就像硬币的两面，密不可分。美国政治学家、管理学家玛丽·帕克·福列特（Mary Parker Follett）指出：“我们应当记住，我们永远不能把人与机械截然分开。”福列特在其《动态的行政管理》一书中预言说：“对工商领域中人际关系的研究与对生产技术的研究密不可分。”管理学家加里·哈默尔（Gary Hamel）指出：“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，更富人性色彩。认为对后者的追求比对前者更开明，这是一种完全错误的看法。”[17]

二 埃米尔·涂尔干的社会系统观点

埃米尔·涂尔干（Émile Durkheim）是法国著名社会学家，是社会唯实论的代表者，他认为个人行为深受社会集体意识的影响；即在于强调外在因素的影响力，首先是职业组织内的每一个成员，是完全受制于诸如价值（value）、风俗（custom）、规范（norm）、角色（role）。换言之，个人是在社会模式（social pattern）之下进行一切行为。其次，职场组织的内部结构及分部门与分部门之间的动态关系，同样地受到组织外在因素的深度影响。因此，其主张强调组织成员应放弃自我主义（egoism）和自我利益（self interest）等不利于社会整合的想法，而应通过社会力（social force）来制定规约（regulation），以作为职场组织成员的指导方针和行为准则。职场组织作为一个系统（system），是充满活力、有生命的单位，内部各单元是次系统（sub-system），各次系统都有一个共同的目标，维持整体的均衡与稳定。这一观点应用在职业组织内最为著称的是邓洛普的职业关系系统，其中包括四个要素。

1.成员（members）。包含管理者、员工、职场以外的政府或机构等。

2.环境（environment）。指职场内、外的环境因素。

3.意识形态（ideology）。是职场的共同信条与中心理念，是使系统有效结合的信念。

4.规约（regulation）。以管理职场中的成员。

三 符号互动论观点

符号互动论（symbolic interactionism），又称为“象征互动论”，由美国社会学家乔治·赫伯特·米德（Mead George Herbert）提出，强调职场成员是通过符号（symbol）来进行互动。同时，通过职场的符号完成自我认同（self-identity），以适应职场文化（culture）或氛围（climate），最后以协商（negotiation）和调适（adjustment）的方式，达成维持职场秩序（order）的目标。因此，强调职业组织的规则是一个协商后的秩序。

依此发展的还有本土方法论（ethnomethodology），又称为民族学方法论、民俗学方法论，其创始人是美国社会学家哈罗德·加芬克尔（Harold Garfinkel），关注分析人们在日常社会（职场中）相互作用中所遵循的全部规则。本土方法论认为，一个群体中的成员间所有普遍的社会相互作用均由某些民间的规则所支配。即人们之间的互相理解不仅基于当事人说出来的东西，而且根据大量谈话中未提到的因素；强调以主观意识了解职场，反对客观的做法。其认为阶级与组织是存在于劳动者心灵（mind）之外的，因此，应重视劳动者个人和其社会生活中的角色及人际之间的过程。换言之，本土方法认为社会结构或系统取向的产业组织分析是次要的，最重要的在于个人的动机和具有社会意义的利益上的考量。

四 韦伯的社会行动观点

马克斯·韦伯（Max Weber）社会行动（social action）观点分析社会成员，认为组织内每一个成员都是一位行动者（actors），应充分了解行动中的成员，以及其所表现特定行为的意义。同时认为组织内部是充满冲突、斗争与权力分配状态，必须通过理性化（rationalization）的过程与手段方能达到目标，而所谓的理性化是指追求效率（efficiency）、成本概念，亦即职场中的一切行动都具备可计算性（calculability）、非人性化（dehumanization）以及世俗化（securilization）的过程。

五 后现代观点

后现代观点源自后结构主义（post-structuralism），其主要论点不同于上述的观点，而是强调语言结构及语言的运用对于组织成员的影响力。认为传统上从历史和人类活动的角度剖析社会或组织，是不明智的做法。因此，一个后现代的职业组织，应该以一种主观的意识，看待职场成员是如何以陈述（statement）、提出名词和表达等方式，建构一个会说或会写的组织生活，也就是说组织内的语言深深影响成员的思考、了解和表现。

六 马克思的社会批判与人的全面发展理论

马克思和恩格斯所主张的阶级（class）、冲突（conflict）、分工（division）、疏离（alienation）与虚伪意识（false consciousness）等观点，在劳工运动中独树一帜。马克思主义的焦点在于探讨雇主的表现、雇主与员工关系、产业结构和劳动疏离等问题。认为资本主义通过管理设计和控制工作职责，创造更多剩余价值（surplus values），以达到累计更大利润的目标。因此在职业组织内经常出现结构性的矛盾，并形成劳资对立及劳动疏离情形。面对此景只有革命一途方有解决之道。

在对人类历史发展，特别是对资本主义历史阶段的全面剖析的基础之上，马克思提出了“人的全面而自由发展”的概念。作为人类社会历史发展过程的一个阶段，资本主义对人的发展具有两重性，一方面，相对于前资本主义，它提供了人的发展的物质前提，创造了前所未有的生产力，斩断了一切血缘纽带和封建羁绊，突破了地域和民族的界限，把个人和世界联系起来，为人的全面发展提供了前所未有的物质条件；另一方面，在资本主义制度下，劳动的异化使工人只是作为创造剩余价值的工具，“一切提高社会劳动生产力的方法都是靠牺牲工人个人来实现的；一切发展手段都变成统治和剥削生产者的手段，使工人畸形发展”[18]。面对资本主义社会的劳动异化、人的类本质的异化和人的片面的畸形发展这种状况，马克思所强调的不是人是否发展的问题，而是人如何发展的问题，即人的发展应当是全面发展、自由发展和全面而自由的发展。人的全面而自由发展是人的发展的目标，也是人类世世代代为之奋斗的崇高理想。它是指人的劳动活动、才能、社会关系、个性的全面而自由发展，具体说来有如下4个方面：第一，人的劳动活动的全面而自由发展；第二，人的才能的全面而自由发展；第三，人的社会关系的全面而自由发展；第四，人的个性的全面而自由发展。

综合上述可知，职业社会学的理论是属于多元观点的（plural perspective），分别从不同的社会学论点来探讨职业、个体、组织、社会等的关系，每一种论点有其产生的背景及其强调的中心思想。这些理论观点有助于探究分析职业现象及其内部活动的机制与原因，帮助我们客观观察、周延描述、合宜解释、适切预测、有效管理与控制。