第三节 高校教学督导工作激励机制的建立与工作考核

一、高校教学督导工作激励机制的建立

任何工作的关键因素都可以归宗于“人”的因素，高校教学督导工作也不例外，只有通过良好的制度设计和物质保障调动教学督导专家的积极性，才能使督导工作走上可持续健康发展的道路。

教学督导工作所面临的种种困境都源于优秀督导专家人才的流失，他们或是觉得不受重视、不被尊重，或是认为督导工作总是在“得罪人”，而不是“成就教师、成就学生、成就教学”，优秀人才流失，则工作队伍萎缩，督导工作停滞。

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足员工的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。

从马斯洛的“需要层次理论”角度来看，教学督导工作应归属于“尊重的需要”和“自我实现的需要”这两类高层次的需要。能担任教学督导专家的优秀人才都是高水平的教师、教学研究人员和教学管理人员，他们从事教学督导工作绝不是出于获得督导津贴收入、融入社会关系等“生存需要”“安全需要”和“归属需要”等低层次需要。可以肯定地说，教学督导专家如果将用于督导工作的时间和精力从事专业技术工作将获得远远多于督导工作的物质或其他回报。然而，他们愿意加入督导专家队伍则主要出于对教学的热爱、对学校的热爱，他们愿意牺牲自己的时间和精力指点后辈前进，为学校教书育人这一首要任务作出贡献。

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。赫茨伯格通过调查发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素，后者叫作保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大限度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

从赫茨伯格的“双因素理论”角度来分析，教学督导工作的制度设计、督导工作的物质保障属于“保健因素”，即督导工作机制不健全、物质保障不到位会大大影响督导专家工作满意程度，然而这些“保健因素”的改善，例如督导津贴提高并不会显著激发督导专家的工作积极性（我们经过调查发现，当督导津贴低于兄弟院校平均水平时会引起督导专家的消极情绪，然而这种情绪的产生并非源于待遇本身，而是低待遇所诱发的不被重视与尊重的负面情绪），因此，我们健全督导工作机制、提高物质保障水平主要是化解“不满意”因素。而真正激发督导专家工作积极性的“激励因素”则是督导工作带来的责任感、改善学校教学质量的成就感、通过督导研究工作成果获得同行尊重的荣誉感等。因而，高规格设置教学督导机构、赋予督导专家一定的权力、积极开展教学督导研究工作以及兄弟院校调研交流工作都是从这个角度出发增加督导工作的权威性、提升督导专家的积极性。