1.3 人员素质与能力测评的基本理论

引导案例1-3

高级经理为什么会被解聘

一位在外企工作的高级经理被外方老板解雇，他来到一家咨询机构进行咨询。他在公司工作期间，业务开展得有声有色，业绩很好，和同事下属相处比较融洽，但半年来和外方老板发生了一些矛盾，自己不以为然，没想到突然被解雇。在事业发展的一个重要阶段受到这样的打击，使这位经理心情难以平静，他想知道问题到底在哪里。这家咨询机构首先对他进行了管理者能力测验、社会愿望量表测验、管理者行为风格测验和管理者职业兴趣测验四项测验，然后对他目前的自我状况进行了详细描述，并提出测评希望。咨询机构专家一起分析了他的个人信息、面谈记录、测验结果和岗位特征，以便找出问题所在。

在测评中，咨询机构发现，这位经理具有很好的管理能力素质和管理意识，为人热情、说话直率，善于把握事物的整体情况，考虑问题理智客观，做事灵活、务实；但是情绪波动较大，不善于控制情绪。

咨询机构分析，他目前受挫的主要原因如下：

（1）在与老板的交往中不能有效沟通，他不能耐心与老板交谈，表现出轻视老板的倾向。这是由他看待上下级关系的观念决定的。

（2）不能很好地控制自己的情绪。

（3）没有一个与自己性格互补的同事和下属配合。

（4）老板的处事方式过于细致，不能充分授权，限制下属的发展。

这家咨询机构进一步确定咨询方案。第一，详细解释测验结果，分析其能力和个性方面的优点和弱点。第二，分析被解雇的主要问题在老板身上，自己要做的是认真总结，而不是失去信心或心烦意乱。第三，建议他从观念和行为上进行调整。比如，如何认识上下级关系，为人处世中的直率是否总是优点，需不需要调整情绪等。第四，提醒他，他适合什么样的上级和同事。在咨询中要注意让他畅所欲言，释放心中的不愉快。

在实际咨询中，这位经理认真地看完测验报告和咨询机构的分析建议，认为报告描述的特点比较准确。他主动谈起自己对被解雇的看法，认为自己在人生路上经历了很多，也明白了很多，但在处世中还是存在着很多缺陷。有些特点在自己看来是优点，其实可能并不是这样，自己经过这样的挫折后，要重视对自己性格的修炼。

（资料来源：中国人力资源网——典型案例）

1.3.1 职务差异原理

职务差异是指不同岗位之间的非一致性，是对企事业内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格等因素进行区分的结果。

1.职务特征模型

职务特征模型从5个方面对职务和工作进行了区分，以分析它们之间的关系以及对员工生产效率、工作动力和满足感的影响。根据职务特征模型，任何职务都可以从5个核心维度进行描述。这5个核心维度具体阐述如下：

（1）技能多样化。指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度。

（2）任务同一性。指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度。

（3）任务重要性。指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性的影响和程度。

（4）工作自主性。指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度。

（5）反馈。指个人为从事职务所要求的工作活动所需要获得的有关其绩效直接和清晰的程度。

职务特征的得分比较如表1-2所示。

职务特征模型如图1-2所示。

图1-2中，5个核心维度中的前3个共同创造出有意义的工作。即一项工作如果具有这3个特征，就可以预期任职者将他的职务视为重要的、有价值的和值得做的。另一个需要注意的是，自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感。而如果职务能提供反馈，则员工就会知道他所进行的工作效果如何。

从激励角度来讲，这种理论模型表明，当员工得知他个人在其喜欢的工作方面干得好时，就能得到内在的奖励，员工的积极性、工作绩效、满意度就高，员工缺勤率、流动率就低。与此同时，职务各维度与工作结果之间受到员工成长需要强度的调节和影响，即受员工自我实现欲望的影响，成长需要强度高的员工与成长需要强度低的员工相比，会更多地经历到这几种心理状态。

2.职务差异评价指标

无论是企业，还是机关事业单位，所设置的每个职务的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等都不尽相同。职务间存在较大差异，对员工的素质要求也就大相径庭。当员工的素质与能力和职务要求相匹配时，员工可以取得好的工作业绩。否则，即使员工再努力，也难以取得好的工作业绩。职务的差异要求人力资源测评找到素质与能力结构与之相符的员工。

在工作管理中，通常有5个评价指标，即工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理对各职务进行区分，如表1-3所示。

1.3.2 个体差异原理

个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归纳为两个方面，一是个性倾向性差异，二是个性心理特征差异。

1.个性倾向性差异

个性倾向性是人在与客观现实相互作用的过程中所表现出来的心理倾向总和。它决定了人的心理活动的选择性和对事物的不同态度及各种行为模式，表明了一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等。个性倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，制约和调节着人的所有行为过程，是个体特征中最积极、最活跃的因素。个性倾向性差异包括：个性的需求差异、个性的动机差异、个性的兴趣差异和个性的世界观差异。

2.个性心理特征差异

个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异表现在气质、能力、性格三个方面。

（1）气质差异。气质是个人行为全部动力特点的总和。前苏联神经心理学家巴甫洛夫将高级神经活动分为四个类型：不可遏止型、活泼型、安静型、弱型，如表1-4所示。

（2）能力差异。人的能力差异表现在两个方面：一方面是一般能力存在的差异，如人的记忆力的差别；另一方面是特殊倾向差异，它强调个体的能力具有相对的倾向性，如有人在某一领域表现很出众，而在另一领域则表现平平。

（3）性格差异。性格指一个人独特的、稳定的个性心理。它是人对现实的态度和行为方式概括化与定型化的结果。性格有很大的个体差异，每个人对事物的看法都自成体系，行为表现也有其独到之处，这是由每个人不同的具体生活条件和教育条件导致的。

1.3.3 人—岗匹配原理

所谓人—岗匹配，就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体素质与能力与工作岗位要求的同构性，即保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。人—岗匹配原理具体包括以下内容：

（1）工作要求与人的素质与能力相匹配。要做到员工的素质与能力符合工作岗位的要求，并能在工作中充分发挥他的潜在能力。

（2）工作报酬与人的需求相匹配。要使报酬符合员工的心理需求，以做到人尽其力。

（3）人与人相匹配。要做到人与人之间协调合作，凝聚互补，强调团队精神。

（4）工作与工作相匹配。要使工作之间权责一致，灵活高效，发挥整体优势。

1.3.4 素质与能力可测性原理

1.原理一：素质与能力测评的可能性

个体的每一个行为表现（除先天条件反射），都是其相应心理素质的特定表征。

该原理表明，人是社会的存在物，其素质与能力可以通过语言行为和非语言行为及对外部世界的反映表现出来。如一个人在公共汽车上看到一位老人艰难地站着，就立即站起来把座位让给他。这一行为表现出让座人很善良。

2.原理二：素质与能力测评的现实性

素质与能力是一种相对稳定的组织系统，尽管各个个体不尽相同，但可以综合对不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。如一个人很善良，他就会在公共汽车上为老人让座，而且也会热心帮助有困难的人，为别人提供方便。

3.素质与能力测评模式——黑箱理论

所谓“黑箱理论”，就是将看不见、摸不到的系统内部状态的复杂对象看做一个“黑箱”，把外部对系统内部状态的作用看做输入，而把系统内部状态对外部的作用看做输出。通过研究“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来推测“黑箱”的行动。我们可以将素质与能力看成“黑箱”，外部对“黑箱”的作用就是被测者输入的测评信息，“黑箱”对外部的反应就被测者的各种反应。分析各种输出信息，就可以根据测评标准对被测者的素质与能力进行判断。这一模式可用图1-3表示。

例如，对“服从”这一特定素质进行分析时，可依据每个人面对图1-4所示的各种情景刺激所做出的不同反应行为，包括类型与程度的差异，对照测评标准对“服从”不同等级的规定，给每个人做出判断并报告测评结果。

当测评情景以文字或图形呈现时，测评为笔试形式；当测评情景是以精心设计的、面对面的问答或谈话时，测评为面试形式；当各种刺激以实际情形出现时，测评为观察评定形式。