第二章 企业培训需求来自哪里

2.1 战略方向在哪需求就在哪

2.1.1 培训需求来自战略

企业战略目标的实现和组织的转型、业务的创新、新技术新方法的引进推广、企业文化的落地等都会产生培训需求。企业要根据组织战略、组织经营方针，找出组织高层、中层、基层为完成目标计划所存在的差距及管理过程中的问题，找出培训需求；明确清晰的组织目标对组织的发展起决定性作用，同时对培训规划设计与执行起决定性作用。组织战略指导培训策略，培训目标来源于组织目标。

组织战略绩效层面的分析就是要解决公司高层管理者这样的问题：培训对实现企业的战略目标重要吗？培训怎样支持战略目标的实现？哪些职能部门和业务经营主体需要培训？从一个企业的发展阶段来看，企业所处生命周期不同，其相应的组织培训需求就有所不同。围绕生命周期规律，通过对资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出企业存在的问题及问题产生的原因，进而通过归纳分类与重要性排序，并通过培训来解决这类问题。组织战略绩效层面的需求调查，主要通过与公司高层的访谈来获取。

2.1.2 培训需求来自业务

业务绩效差距、业务面临的问题、重点业务问题需要借助一定的工具方法来进行分析，找出导致业务绩效差距及业务问题产生的原因，甚至需要借助一定的培训方案促进业务问题的解决。（如表2-1所示）

表2-1 业务绩效问题

2.1.3 培训需求来自员工

员工的需求主要来源于两个方面：胜任岗位需求与职业发展需求。

第一，胜任岗位需求。主要包括员工基于对岗位任职资格技能的掌握和为取得高绩效而产生的培训需求。

一方面岗位任职资格对员工应具备的知识、技能、素质等做出要求，员工为了达到岗位任职资格要求，必然要进行胜岗知识技能培训；另一方面绩效评价是评估员工绩效是否达标的重要手段之一，如果由于员工自身原因产生了绩效不达标，就需要究其背后深层次的原因。找到员工知识、技能和态度方面的差距，培训需求就产生了。

第二，职业发展需求。主要包括组织希望员工从自身职业发展目标出发以及对所从事的职能变化所需技能的培训需求。

员工发展的动力一方面来源于对自己未来职业的规划，有了职业规划，员工就知道自己的职业发展目标，进而会去做相应的学习培训，这样培训需求就产生了。员工发展的动力另一方面来自对自己业务的不断创新以及外界环境的影响。

通过对以上两个方面培训需求的调查了解，将这两方面的需求结合起来形成培训计划的基点，只要有了这个基点，培训计划就有可行性和有效性。当然，培训效果的好坏还取决于其他因素，如培训计划、组织实施等。

2.1.4 培训需求来自自我

作为企业的培训管理者，在满足组织战略、业务发展和员工发展而组织培训的时候，其实自己也是有明确诉求的，比如通过对行业前沿课题和标杆企业培训先进模式的研究，创新自己的培训方式，给企业带来新颖的培训需求，为企业带来新的活力。