第二节 角色冲突
一 角色冲突
（一）角色冲突的内涵
每个人在社会生活中具有多重社会地位，需要担当多种角色。1957年美国社会学家罗伯特·金·默顿（Robert King Merton）提出了角色丛（role complex）的概念。角色丛，又称为角色集，是指多种角色集中于一个人身上的现象。默顿在《社会理论和社会结构》一书中提出，“人们通过占据特定的社会地位而具有的一整套角色关系”[5]。
任何一种社会地位都会使个人卷入多种角色关系；或者说，当一个人进入一种新的职业时，通常不只是获得单一的角色，而且是获得一个角色丛，以满足不同人的不同期待。角色期待（role expectation）指社会赋予某种角色的规范，即社会所定义的角色扮演的方式。而角色丛是个人在社会中由于占据不同的地位和角色而显示的态度与行为模式的综合。例如，一位教授的职位使他与大学生、研究生、其他教员、研究工作中的同事、行政人员、出版商、企业家等处于多种不同职位的人建立角色关系。于是，他获得了教师、导师、研究人员、作家、企业或政府的顾问、某一专业领域内的专家等多种角色。这些角色组成了大学教授的角色丛。角色丛体现了广泛的社会交往和复杂的社会关系。个人活动的内容越丰富，他充当的角色就越多，因而角色丛就越复杂多样。[6]一般来说，个人的年龄、独立活动的范围、交往的能力、生活的内容，都与其担任的角色有关，与其所担负的角色的数目、角色丛的复杂程度成正比。
在角色丛中，每个角色都有一套行为规范和角色要求，当个人担当的不同角色负载着不同甚至相互矛盾的角色期望时，就会产生角色冲突。“角色冲突”概念由默顿在《社会理论和社会结构》中首先提出[7]。正如伯林所认为的那样，“人的目的是多样的，而且从原则上来说它们并不是完全相容的，那么，无论在个人生活还是在社会生活中，冲突与悲剧的可能性便不可能被完全消除”[8]。
（二）角色冲突的分类
不同学者对角色冲突的划分不同。一般而言，角色冲突可以分为以下三种类型。
1.角色内冲突，指同一角色的不同关涉者（群体）对该角色负载者持有不同期望，而导致该角色负载者行为选择的价值判断之间产生张力。如以某单位中的部门负责人为例，上级对他的期望与该部门员工对他的期望不尽相同。在完成上级交派任务时（如，压缩部门行政开支等），则需要应对来自两个不同维度上的压力，既要对上负责，完成任务；又要对下负责，保障下属工作条件。这两种期望都是该角色规范的内在要求，但又存在冲突甚至互不相容，导致该部门负责人无法援用统一原则调适自己行为，可能产生焦虑。
2.角色间冲突，指同一个体因在不同组织序列中负载不同角色、承担不同义务而陷入行为选择的困境。比如，该部门负责人接到上级分派紧急任务的同时，又接到孩子生病的电话，处理公务和照顾孩子都是该角色应尽的义务，但二者在时空上难以兼顾，产生冲突，导致内在价值结构的紧张。[9]
3.角色类冲突，指整体上的两类及多类角色之间的冲突，即一类角色与另一类或多类角色的冲突，它不以个体为研究对象，而是泛指类与类的冲突。比如社会角色可以分为多种类别，如先赋性角色（又称“先赋角色”“归属角色”）[10]与自致角色（又称“自获角色”或“成就角色”）[11]。先赋性角色与自致性角色又各自包含多种类别，这些角色类别之间产生的冲突就是宏观意义上的角色冲突。宏观层次上的冲突相对于微观层次上来说，它更复杂一些，也更难以把握。
二 女性角色冲突
（一）性别角色的内涵
性别角色一直是社会学家和心理学家们所关的主题之一。它也是个体一生必须扮演的最基本的角色。对于性别角色，不同学科的学者所下的定义也不尽相同。如时蓉华在《社会心理学》一书中对于性别角色是这样定义：“所谓男女性别角色，乃是指属于一定性别的个体在一定的社会生活中占有的适当位置，以及被该社会规定的行为方式。”而美国社会学家戴维·波普诺在他的《社会学》一书中写道：“性别角色就是与作为男性或作为女性相联系的社会角色。”在祝平燕等著的《女性学导论》中是这样定义的：“性别角色是以性别为标准进行划分的一种社会角色，包括男人角色和女人角色。它是指属于特定性别的个体在一定的社会群体中占有的适当位置及其被该社会和群体规定了的行为模式。男女性别角色相对存在，互为参照。”
综上来看，性别角色是依据男女两性不同的生理特性而赋予男性和女性不同的社会规范和社会期望，是一定的社会根据本社会的文化特性而为其男性和女性成员规定的行为模式，即男性该扮演哪些角色而不应该扮演哪些角色、女性该扮演哪些角色而不应该扮演哪些角色的一些成文或不成文的规定。
性别角色的形成除了受先天遗传因素影响外，与社会环境的影响密不可分。在一定的社会文化环境中，个体通过社会化获得自己的性别角色。性别角色社会化的影响因素包括家庭、学校组织环境、大众传媒等。
（二）女性性别角色与职业角色的冲突
在传统的社会里，男性和女性所扮演的角色都比较单一，尤其是女性，她们主要的角色是家庭角色，即作为母亲、妻子等而存在，她们很少到家庭之外去寻找工作，所以其职业角色几乎没有，角色扮演的单一性让她们能集中精力扮演好家庭角色。现代女性，从家庭中走出来，踏上社会这个大舞台参加社会劳动分工，拥有自己的职业，这使她们在经济上、政治上、人格上和社会地位上都获得了前所未有的独立和提高。
但是，独立的现代女性们却面对着独立的尴尬，因为现代社会仍然是一个以男性为中心的社会，传统的性别角色观念仍然根深蒂固。无论是社会还是女性自身在很大程度上都仍然用传统的性别角色期待来要求自己，即以家庭为重，职业为辅。女性增加的职业角色，要求女性既要承担家庭事务又要在事业上有所发展，由于时间和精力的限制，这让很多女性无法处理好家庭事务的同时又做好工作，这种角色冲突让女性无所适从。传统的性别角色要求女性以家庭为主，做好家庭角色是她们首要甚至唯一的职责所在。但女性进入职业角色或者说是扮演了职业角色以后，社会文化并没有因为女性进入职业领域而改变了原先对于女性的性别角色要求，而是仍然在不断地要求她们扮演好家庭角色。全国妇联和国家统计局联合组织的第三期中国妇女社会地位调查报告显示，72.7%的已婚者认为，与丈夫相比，妻子承担的家务劳动更多；女性承担家庭中“大部分”和“全部”做饭、洗碗、洗衣服、做卫生、照料孩子生活等家务的比例均高于72.0%，而男性均低于16.0%。女性承担“辅导孩子功课”和“照料老人”主要责任的占45.2%和39.7%，分别比男性高28.2个和22.9个百分点。[12]职业、家庭双重角色的承担，使女性处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，该种情况严重影响着女性身心的健康发展。
（三）女性角色冲突的成因
1.传统定型化角色教育的影响
传统定型化角色教育模式要求女性以家庭生活为生命的中心与重心，这是与工业社会以前绝大多数女性只承担家庭角色的社会现实相适应的。随着工业社会的到来，家庭主妇们纷纷转变为职业女性，而职业角色的扮演，并不是单纯地从一种角色到另一种角色的转换，女性们依然要承担原有的家庭角色，这就意味着她们已经负重的肩上又承载了新的角色。之所以出现这种情况，是因为对于深受传统角色定型化教育影响的女性们来说，相夫教子、操持家务，已深深地附着在她们身上，因而，无论女性在社会上取得多大成就，只要没有尽到贤妻良母的责任，她们就会产生深深的内疚感，但走出家门，从事职业活动，又是女性们走向独立，展现自我价值的必须之旅，如果放弃职业生活，重返家庭，可以说是职业女性们心中永远的痛。而时间、精力的有限性，职业女性要想鱼和熊掌兼得，又是特别困难的。可见，现实与理想的矛盾导致了职业女性角色困扰、角色紧张的产生，而女性从小就接受的传统定型化角色教育是其角色困扰、角色冲突产生的最为深刻的原因[13]。
2.职业女性双重评价标准的影响
女性在职业角色承担的同时，还要兼顾其家庭角色的扮演，这不仅表现在女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评价标准上。社会用事业单项要求作为评价男性的尺度，却用事业、家庭双重标准评价女性。这种用双重角色模式作为评价女性角色价值的标准是不公正的，也是超现实的，而且是超女性能力的。之所以出现这种情况，一方面，双重角色标准中提出角色要求的不是同一个行为主体，职业角色由社会和生产单位提出角色规范要求，家庭角色则是由分散的各自为政的家庭提出要求。这两个方面的要求者都不能同时统筹兼顾同一个女性的双重角色负荷问题；另一方面，双重角色价值量统计也不统一，价值实现方式也不相同。职业劳动创造的价值进入社会统计，得到社会公认，实行按劳付酬，而家庭角色创造的价值则未进入社会统计，未得到社会承认，是无酬劳动。而在目前生产力不发达的情况下，社会对家务劳动和生育的合理的价值补偿无法在短期内得以实现。因此，双重价值标准本身内含着难以解决的矛盾，在现有的条件下用双重角色价值评价标准去要求、评价女性，就天然加大了对女性的压力，造成职业女性的双重角色冲突。
3.部分职业女性自身素质的影响
女性在家庭生活中扮演的妻子、母亲等家庭角色，是整个女性群体的性别所决定的，这是一种天赋角色。我们在不考虑其扮演效果的情况下，女性这种角色的扮演并不需要个体的主观努力，是在成长过程中自然而然获得的角色。而女性所承担的职业角色则不同，职业角色作为一种自致角色，必须通过个人的努力才能获得。自致性角色具竞争性特点，只有具备相应的能力，才有资格担任相应的角色。如果说这一点在计划经济下表现得还不明显，市场经济的发展则充分展现出来。而一部分职业女性对此并没有作好相应的准备，存在依赖心理，独立性差，总体素质较低，其拥有的能力与社会所需要的能力之间存在不小的差距，这给职业女性们带来了巨大的心理压力。所以有研究者认为，“女性自身发展与社会发展水平不同步的问题不可避免地凸显出来，双重角色的矛盾在新的形势下被前所未有地激化了”[14]。
三 职业角色与家庭角色冲突与促进
（一）工作—家庭冲突的内涵
工作与家庭是人生的两大重要舞台，二者之间的和谐发展，不仅可以提高个体的工作与生活质量，还能改善个人与组织、个人与家庭的关系，增强个人、家庭乃至整个社会的幸福感。然而，现实生活中两个领域之间似乎总是或多或少地存在冲突和矛盾。[15]
查杰里·格林豪斯（Jeffrey H.Greenhaus）和尼古拉斯·彼特尔（Nicholas J.Beutell）关于工作与家庭冲突的定义被研究者广为接受。他们认为，工作—家庭冲突（work-family conflict）“是一种角色间的冲突类型，是由于工作和家庭领域的角色压力在某种程度上产生难以调和的矛盾而造成的”[16]。也就是说，个体在工作与家庭中扮演的角色不同，这两个角色相互竞争时间、精力以及其他心理资源，一方的成功会以另一方的牺牲为代价。
（二）工作—家庭冲突的类型
研究发现，工作—家庭冲突是多维度、多方向的，它包括工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突两个方向。
1.工作对家庭的冲突（Work-to-Family Conflict,WFC），主要是指工作角色的需要妨碍了个体完成家庭角色。
2.家庭对工作的冲突（Family-to-Work Conflict,FWC），主要指家庭角色的需要干扰了个体完成工作角色。
格林豪斯和彼特尔根据造成角色冲突的原因，进一步区分了工作与家庭冲突的三种形式：基于时间的冲突、基于紧张的冲突、基于行为的冲突。无论是工作对家庭的冲突还是家庭对工作的冲突，都包含这三种形式。
1.基于时间的冲突，指的是将时间用于满足一个领域的要求就会耗费用于其他领域的时间。也就是说，当个体在某一领域投入时间，就会使其在另外的角色中难以投入足够的时间，难以满足其他领域的时间要求，此时出现的就是时间冲突。
2.基于紧张的冲突，指的是在一个领域内产生的紧张，例如不满意、焦虑、疲惫等会导致另一个领域的要求难以满足。这种冲突类型的内在心理过程是这样的：躯体的紧张感阻碍了个体在承担某种角色时所需要的个人资源，比如精力、生理能力或心理能力。虽然从外在表现来说，基于紧张的冲突并没有相互冲突的实质表征，但是从内涵意义来看，对一个领域的参与引起了个人的紧张，从而影响了另一个领域的角色绩效。
3.基于行为的冲突，指的是在一个领域内培养起来的行为与另一个领域的角色要求不兼容，并且个体在不同领域之间进行转换时难以及时调整相应的行为。基于行为的冲突并不必然意味着角色要求是相互冲突的，它只说明了在一个领域中发展起来的行为会妨碍另一个领域的角色绩效。
（三）工作—家庭冲突的消极影响
研究发现，工作—家庭冲突较高的员工，出现身心健康问题的风险更大，也更难对工作、生活、婚姻、家庭感到满意或享受到乐趣。
1.对个人身心健康的不利影响
人们长期处于高压情境中，生理健康会受到损害，遭受各种疾病的困扰。已经发现一些疾病尤其与高压力情境有关，比如癌症、心血管疾病、感冒、免疫系统功能失调等疾病[17]。
此外，工作—家庭冲突还会导致个体感受到焦虑困扰，情绪低落。迈克尔·弗隆（Michael R.Frone）等人发现工作—家庭冲突可以预测个体的抑郁取向、躯体不适感受和高血压，在一定程度上还可以预测更高的酒精滥用状况[18]。一些研究指出，工作—家庭冲突会带来更高的精力涣散、焦虑烦躁、情绪失调、情绪衰竭[19]。
近年来有关工作—家庭冲突与职业倦怠（burnout）的研究表明，二者之间存在中等水平的正相关。职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，最早由美国心理学分析学家赫伯特·弗鲁顿伯格（Herbert J.Freudenberger）于1974年提出，他用这一词汇描述在助人行业（helping professions）工作的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。[20]职业倦怠是指由情感衰竭、去个性化（去人格化）、个人成就感降低三个维度[21]组成。也就是说，高工作家庭冲突更容易让个体感觉自己生理、情绪和认知上的资源被耗竭，表现出缺乏激情、过度疲劳的现象在与人交往的过程中持一种消极的、缺乏人情味或玩世不恭的心态；个人在自我评价方面缺乏成就感，伴随低自尊和无助感。
2.对工作的不利影响
在工作—家庭冲突对工作结果的影响中，获得普遍认可的研究结果包括：工作—家庭冲突与更低的工作满意感、更低的组织承诺、更高的离职意向、更低的职业生涯成功有关。
工作—家庭冲突对于工作满意感产生消极影响，这一结果得到了众多研究的支持。埃伦·科塞克（Ellen E.Kossek）和辛西娅·奥泽基（Cynthia Ozeki）在已有研究成果的基础上进行的元分析表明，不论使用哪种类型的测量工具，各种类型的工作—家庭冲突均与工作满意度之间存在稳定的负相关。[22]同样，工作—家庭冲突与组织承诺之间也存在高相关。在二者关系当中，有些研究者认为是一种直接的影响关系；有些研究者认为，工作—家庭冲突通过工作满意度这一中介变量间接影响组织承诺。此外，离职意向与行为可以代表一种与组织承诺相反的态度和行为。研究表明，无论是工作对家庭的冲突，还是家庭对工作的冲突，都是离职意向的关键预测变量，这可能是因为个体觉得，离职是自己可以左右的、消除冲突的主要手段。不过，也有研究者发现，工作对家庭的冲突对于离职意向的预测力更大。也就是说，当工作干扰了家庭时，员工更可能考虑离职。
工作—家庭冲突对工作业绩的影响并不十分清晰。有研究者报告了工作—家庭冲突和工作业绩之间的负向关系[23]。但塔米·艾伦（Tammy D.Allen）及其同事的元分析报告认为工作业绩和工作—家庭冲突之间的平均相关为0.12，二者之间的相关性并不高。也就是说，二者之间的关系应该还受其他因素的影响与调节。[24]
职业晋升也可以作为衡量个体工作业绩的一个间接指标。研究发现，工作—家庭冲突阻碍了很多在欧洲的全球化企业中工作的女性管理者进入高级管理层，[25]研究者针对772位香港管理者的样本进行分析，发现了类似的结果。他们指出，工作对家庭的干扰，而不是家庭对工作的干扰，对于个体感受到的工作压力、工作满意度、职业成就，有着显著的负向影响[26]。
3.对家庭的不利影响
在家庭领域中，一些重要的指标包括家庭满意感、生活满意感、婚姻质量等。一些实证研究发现，工作—家庭冲突对于这些因素均存在消极影响。
总体上，学者们认为工作—家庭冲突与较低的家庭满意有关。艾伦等人总结了1977—1998年的67篇有关工作—家庭冲突及其影响的研究，进行元分析后发现，总体上工作—家庭冲突与婚姻满意感的相关为-0.23，与家庭满意感的相关为-0.17。[27]
一些学者发现两性在此方面均受到影响，另一些学者则发现只有女性受到显著影响。值得注意的是，塞缪尔·雅利（Samuel Ayree）等人针对香港被试的研究却发现，无论是工作对家庭的冲突还是家庭对工作的冲突，都与家庭不满意无关。他们的解释是，中国的儒家思想以及香港的大都市的现代化，构成了“功利家庭主义”的理念，根据这种哲学，家庭是社会的核心单位，它优先于个体成员，而工作被视为实现家庭目标的工具。因此，工作的投入被视为家庭幸福的工具，即使它与家庭时间和安排有冲突，也不会产生家庭不满意感。[28]阿米娜·艾哈迈德（Amiah Ahmad）对于马来西亚样本的研究，也发现了这种工作—家庭冲突与家庭不满之间相关性的欠缺。研究者推论，工具性模型可能至少在一定程度上适用于亚洲文化。当然，这一假设是否准确还需进一步的实证检验。[29]
丽莎·马修斯（Lisa S.Matlhews）等人指出，工作—家庭冲突对于婚姻质量和稳定性的影响，是通过心理苦恼这一中介变量实现的。也就是说，当夫妻的工作—家庭冲突较高时，心理苦恼随之增加，它降低了婚姻温暖和配偶之间的支持性，最终影响到婚姻质量和婚姻稳定性。[30]
（四）工作—家庭促进
过去对工作—家庭的研究都更多地聚焦工作和家庭间的冲突方面。随着研究的深入，研究者们逐渐认识到，冲突只能部分描述工作—家庭关系，而且冲突和压力还会被源于工作或家庭领域的社会心理获益所缓解，于是，这一领域的研究开始转向工作和家庭经验如何丰富个体的生活，并在“工作—家庭平衡”（work-family balance）这一更为宽泛的理论概念之下对工作家庭之间的积极关系进行研究。
朱莉·韦思（Julie Hdliday Wayne）等在总结已有研究成果基础上，提出了工作家庭促进（work family facilitation），并将其定义为：个体由于投入某一角色领域（工作或者家庭）的相关活动所收获的资源（如积极情感、资本或者效能感等）能够使另一角色领域的机能水平（家庭、工作系统的整体运作）获得提升的程度。[31]工作家庭促进也有双向性，工作中获得的资源有助于增强家庭领域的表现（work -to family facilitation），家庭中获得的资源有助于增强工作领域的表现（family-to-work facilitation）。
罗莎琳德·巴内特（Rosalind C.Barnett）第一次提出对工作—家庭的全面理解应当包括工作和家庭间的相互冲突和相互促进。[32]弗隆认为，工作—家庭平衡（work-family fit）是一种兼顾家庭和工作而导致的相容和冲突并存的生活体验，整合了冲突与促进的视角。同时，工作—家庭平衡（work-family balance）是一个双重指向的（工作—家庭，家庭—工作）包括冲突和促进的四因素结构（W→F conflict/facilitation;F→W conflict/facilitation）。[33]虽然弗隆的工作—家庭平衡四因素模型为研究工作与家庭间不仅相互制约而且相辅相成提供了一个潜在的概念，但是目前只有很少的实证研究检验其合适与否。尤其是由于工作—家庭促进（facilitation）这一领域的概念构思和实证并不充分，甚至在学术用语上也存在分歧，例如除了工作—家庭促进（facilitation），对于工作—家庭的积极作用还有工作—家庭丰富（enrichment）、积极渗溢（positive spillover）和加强（enhancement）等多种提法。特别是这一模型在中国文化背景下是否同样适合也是个问题。
韦恩指出，工作—家庭促进与工作—家庭冲突是相互独立的构面。这暗示着促进与冲突将有不同的前因与结果，以已建立的工作—家庭冲突模型来考察工作—家庭促进的作用机制是错误的，需要更多的理论发展和实证研究以明确其机制。从理论上说，工作—家庭冲突是工作和家庭间相互竞争的压力所导致的一种不相容。相反，工作—家庭促进则反映了由于投入某一角色中（工作或者家庭）获得的资源（知识技能、积极情感、社会支持、效能感等）使另一角色（家庭或者工作）的表现得到提高。近年来有些学者研究发现，压力（例如心理需求、不定期的加班）是工作—家庭冲突的首要前因变量，而资源（例如决定权、学习机会）是工作—家庭促进的首要前因变量。[34]