可持续学习型组织的7项修炼

一个可持续学习型组织会不断面临新的挑战，所以必须不断迎接挑战，而且根本不存在应急方法、灵丹妙药或者任何捷径。卓越的学习型领导们强调，学习和发展过程的成熟需要投入时间和精力，而且需要长期专注于此。和其他行为改变过程一样，提高效率要靠有意义的实践。通过不断实践和重复，这些行为模式最终成为一种能力。学习型组织致力于激发、培养能力，但如果没有各种能力作为坚实的基础，从而在长期、短期内创造价值，那么学习型组织就无法做到这一点。

为此，我们对数百位成功维持成熟的学习型组织长达5年以上的学习型领导进行了深度访谈和研究，总结出了7项修炼，说明可持续学习型组织应该具备的核心能力（见图1-1）。后续章节将一一详述每一项修炼，并举一些例子，说明学习型领导是如何在其组织中推行精益流程的。

修炼1：以文化为引领

当今全球化的市场中，健康的企业文化是唯一可持续的竞争优势，也是保证员工队伍的高参与度和绩效表现最有利的途径。员工想要一个有助于持续学习和成长的环境，如果企业没有提供这样的环境，员工就会离开。在收入增长、盈利能力、市场份额及顾客满意度方面表现好的组织，其学习文化往往很健康。以金宝汤公司（Campbell Soup Company）为例。 2001年，该公司在全球主要食品公司中表现最差，股票跌得厉害。公司的前总裁、首席执行官道格·科南特称，在他接管公司的时候，企业文化简直“有毒”。他最终带领公司在业绩和员工敬业度方面重返世界一流。在此过程中，科南特营造了这样的企业文化：鼓励员工为公司做贡献，帮助员工把个人发展与公司战略和发展方向联系起来，鼓励领导层学会倾听和学习，拥抱变革。

第三章描述了田纳西州人力资源部所构建的可持续的、基于绩效的学习文化，使员工能够应对未来变化，并解决公共领域所面临的独特的人才挑战。通过不断强调构建、连接、保留核心能力为竞争优势，以业务为中心的学习文化或许是一个公司最重要的资产。

修炼2：培养并共享领导力

领导力对公司的成功文化和业务绩效贡献是最大的。发展领导力对于驱动战略、创新、变革方面的能力是至关重要的，大多数组织十分了解这一点，但很少有执行者确信他们的组织在实现战略方面具有正确的领导力。许多首席执行官在现有的领导力发展过程中缺乏信心，他们总认为学习专家们在构建人才及领导力后备力量方面做得还不够。在德勤的2015年全球人力资本趋势报告中， 86%的受访者，包括高级管理人员，都非常担忧领导梯队的建设，并认为领导力有着“惊人的”能力差距。另外，高比例的调查对象谈到，过去的一年尽管在领导力发展方面增加了投资，但他们的整体能力差距的幅度还在增长。

对于一个学习型企业的成功和长期价值的判断，越来越取决于它在保留、发展和吸引领导者方面做得有多好。事实上，员工的公司文化体验将极大地依赖于管理者，因此打磨管理者的领导风格是事业成功的关键要素。

可持续的学习型组织认识到领导力的培养发展不是一连串的一次性的、临时的事件。

第四章描述了一个模范的执行者在其高层管理团队中如何发展领导力，来构建继承梯队及可持续的领导力遗产。

修炼3：高效执行

杰克·韦尔奇将“执行天赋”作为有效领导者的一个基本特征。在实践中，执行天赋不仅是正确的人做正确的事，还要知道如何用正确的方法做事。它是指能够抓住与战略一致的机会，同时与组织的其他部门进行持续的协调。执行不力削减了学习型组织近期及未来增值的潜力。

合理健全的执行的因素包括：

● 规范的、数据驱动方法的持续使用。

● 围绕共同愿景的交流。

● 岗位明晰及问责制。

● 技能培养及绩效保障。

● 清楚测量的目标。

● 明确的治理过程。

第五章描述了一家大型家装公司的学习总监如何通过企业学习策略加强执行效果、提升岗位职责。

修炼4：推动结果，不断改进

可持续的、高绩效的学习型组织不仅围绕重要的业务指标，并且持续监控学习的影响力来确定行动是否达到了目标并增值。例如，国防采办大学（Defense Acquisition University）多次获奖的学习型铁军团队，是美国国防部采购团队的教育部门，定期测量其基于绩效的学习策略的成功。该团队通过联网的、实时绩效测评系统追踪，指标包括组织能力、客户满意度、市场反应速度、个人生产率。其结果用于寻找改进机会。

持续、规范地使用指标是持续塑造能力的先决条件。牢靠的测量方法强化学习计划的战略一致性，有助于将学习型组织定位为增值模式，并促使学习型领导与高层管理者有同样的话语权。同时，高管们日益关注指标，他们认为缺乏可靠指标是公司能力塑造时面临的最大挑战。

第六章描述了美国飞安国际公司（FlightSafety International） 的学习型领导如何应用综合测量实践来测评关键任务学习策略的影响力。

修炼5：培养并完善变革能力

当今动荡的商业格局，加上在日益复杂的情况下维持高绩效所需的知识量，需要来自组织、领导者、专业人才管理者的复杂的学习能力和不断发展的变革能力。在任何努力中，区分胜利者和失败者的关键在于迅速恢复的能力。如果组织和雇员不学会变通及从变化的环境中迅速恢复，他们将会失败。在普华永道调查中上述事实使得79%的首席执行官谈到，他们试图在如何在变革中管理人方面不断关注和增加投入。

变革位于每一个学习和绩效提升策略的中心，人才发展用于推动组织的变革，当今的学习型领导扮演了变革代理的重要角色。发展贯穿整个组织的对变革有准备的员工网络，不仅能满足能力的挑战，还能促进业务绩效。最终，塑造变革能力不只是变得更加灵活或敏捷，还是塑造未来并帮助组织创造它们乐见的变革。

第七章描述了美国军队的学习型领导通过建立在规则和制度弹性实践上的学习型组织，创造一个敏捷的、对变革有准备的军官体系。

修炼6：促进合作、沟通及共享

在当今的知识经济时代，每一天知识的半衰期都在逐渐缩短，组织需要坚固的网络，从而使快速和免费的信息跨过界限流动。当前的工作需要来自不同单位及监管级别的人们更多的合作。通常来讲，随着工作不断的民主化，领导力变得更加扁平化。

如果执行得当，强调协作、联系和社交学习的学习策略可以带来更多的创新和更好的参与。工作日公司（Workday），被连续评为海湾地区大公司中的最佳工作场所。一个支持的、合作的环境是其成功的关键。雇员们分散在美国及全球，使用WebEx， Skype， Google Docs及Slack等技术来链接分享对项目及目标的见解。提供对简单知识共享的有意义的链接，推动了学习型组织的相关性和持续价值。当个人与一个共享的目标相关联时，他们将更加受到激励，更加团结，并感觉自己是对团队、公司和社会有所贡献的一员。技术是重要的，但社会因素将永远是任何可持续学习文化成功的一个主要因素。

第八章描述了集体行动、团队理念、共享目标如何促进南密西西比大学的一个成熟的学习型组织的成长。

修炼7：拥抱创新的艺术

在一个不断被颠覆的世界里，每一个转折点都需要创新，高绩效的组织认为创新对它们的成功非常重要。高管们在推动更多的创新，不仅在领导者之中，还跨越了所有的组织层级，并且将学习作为促进增长的前瞻性思考方法的催化剂。为了促进创新和奖励创造性，高绩效铁军团队倡导乐于冒险、激发灵感、从失败中学习的文化。

学习型领导对于在组织中促进创新起到了关键作用。传统的学习方法和组织架构不足以保持竞争力，使可持续学习型组织与众不同的是它们致力于不断创新。可持续学习型组织将创新作为关键的胜任力，并在积极展望未来、了解趋势及利用时机方面具有规范的策略及系统。

第九章举例说明了美国加利福尼亚州的蓝盾公司（Blue shield）的学习型领导如何冒着风险从失败中学习，以及如何在增长的组织绩效的保障下接受创新的学习模式及方法。